Em tempos de pandemia, com situação de calamidade pública declarada pela Presidência da República, consoante termos da Medida Provisória 927/2020, algumas medidas econômicas ainda são visíveis ao empregador, sobretudo no que tange à redução de salário dos empregados.

Note-se que a situação ora elencada se mostra muito sensível e abrange perspectivas, como sua inconstitucionalidade e sua inaplicabilidade, dentre outras. Não obstante isso, vislumbram-se três alternativas, quais sejam, (i) a redução salarial proporcional à redução da jornada de trabalho; (ii) a redução salarial em casos de força maior, prevista no artigo 503 da CLT; bem como (iii) o lay-off.

Quanto à redução salarial proporcional à redução da jornada de trabalho, o artigo 2º da Medida Provisória 927/2020 prevê a preponderância dos acordos individuais firmados durante o estado de calamidade sobre os instrumentos normativos, legais e negociais, desde que não sejam contrários à Constituição Federal.

Antes mesmo da eclosão da pandemia do COVID-19, discutia-se a possibilidade de, por meio de negociação individual, ajustar a redução salarial proporcional à redução da jornada, mediante a manutenção do salário-hora do trabalhador. Em que pese alguns posicionamentos em âmbito regional, no sentido de que, havendo mútuo consentimento entre empregador e empregado, bem como a observância do salário-hora até então vigente, a redução salarial oriunda da equivalente redução de jornada não implica em alteração contratual lesiva, o Tribunal Superior do Trabalho vinha se posicionando em sentido contrário.

Para o TST, além de o referido ajuste não ser válido no âmbito individual, exigindo a intervenção do sindicato profissional, a redução dos ganhos do trabalhador importaria na configuração de alteração lesiva do contrato de trabalho. Assim, diante de tal cenário, aliado ao fato de que a Constituição Federal prevê a "irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo" (em seu artigo 7º, inciso VI), recomenda-se cautela na adoção de tal procedimento, não obstante a previsão do artigo 2º da Medida Provisória 927/2020.

A segunda das abordagens repousa na adoção da redução salarial, na forma em que é prevista na Consolidação das Leis do Trabalho, nos casos de força maior. Há que se considerar, entretanto, que o artigo 503 da CLT prevê ser lícita a redução geral dos salários, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados. Tal redução não poderá, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento) e deve respeitar os valores referentes ao salário mínimo.

Partindo-se da premissa contida no artigo 501 da CLT, que define força maior como acontecimento inevitável em relação à vontade do empregador, e, para cuja realização não tenha este concorrido, direta ou indiretamente, pode-se concluir que a pandemia do Covid-19 se enquadra no conceito. Esta questão também é abordada no artigo 1º, parágrafo primeiro, da Medida Provisória nº 927/2020.

Contudo, é preciso ter em mente que a previsão da CLT (de 1943), pode esbarrar nos direitos sociais constantes da Constituição Federal (de 1988), que, em seu artigo 7º, inciso VI, assegura ao trabalhador irredutibilidade salarial, salvo se uma convenção ou acordo coletivo dispuser em contrário.

Assim, numa primeira análise, o artigo 503 da CLT seria incompatível com o artigo 7º, inciso VI, da Constituição Federal, e, portanto, se mostraria inconstitucional sem a prévia negociação coletiva.

Em sentido diverso, poder-se-ia sustentar posicionamento no sentido de que o artigo 7º, inciso VI, da Constituição, não alcançaria situações de força maior, o que tornaria o artigo 503 da CLT, adequado à Constituição Federal.

Trazendo a questão para o palco judicial, verifica-se que o entendimento majoritário é no sentido de que o art. 7º, inciso VI da Constituição Federal não faz esse tipo de diferenciação ou exceção. O Tribunal Superior do Trabalho, já proferiu decisão no sentido de que a possibilidade de redução dos salários, em casos de força maior, aplicando-se o artigo 503 da CLT, sem contrapartida, teria sido revogado pela Lei nº 4.923/1965, que autorizaria a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, desde que mediante prévio acordo com a entidade sindical e respeitando os demais limites que prescreve.

Importante ter-se em mente que, em condições normais, a adoção do artigo 503 da CLT, como medida para redução salarial, sem negociação coletiva prévia, configura risco de passivo trabalhista ao empregador, motivo pelo qual se mostra prudente contar com a participação sindical quando da aplicação do instituto.

A terceira possibilidade a ser adotada pelo empregador, na tentativa de não comprometer sua operacionalização por completo, diante de um cenário desfavorável economicamente, é o lay-off. Este termo, oriundo da língua inglesa, remete à situação de suspensão temporária do contrato de trabalho, quer por paralisação das atividades empresariais, quer por diminuição temporária dos salários dos Empregados.

Note-se que a utilização do lay-off busca evitar impactos financeiros de maiores proporções nas atividades empresariais, seja com o custo das verbas rescisórias, seja pela perda de investimentos em mão de obra qualificada. Para tanto, a modalidade consubstancia-se pela redução temporária da jornada de trabalho e da remuneração, na forma em que é prevista na Lei 4.923/1965.

Neste caso, refere-se à redução temporária da jornada de trabalho e da remuneração. De acordo com o artigo 2º da referida lei, o empregador que enfrentar dificuldades financeiras advindas de conjuntura econômica desfavorável, por meio de acordo prévio com o sindicato da categoria, poderá reduzir, temporariamente, a jornada de seus empregados, e também seus salários, em até 25% (vinte e cinco por cento), por um período de até três meses, prorrogáveis por igual período, respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores, enquanto aplicado o lay-off.

Ademais, as empresas que adotarem esta prática não poderão, até seis meses depois da cessação do regime, admitir novos empregados antes de readmitirem os que tenham sido dispensados pelos motivos que ensejaram a redução salarial. Esta alternativa jurídica para redução salarial se mostra válida, desde que respeitados os critérios para sua implementação, sobretudo quanto à participação do sindicato profissional para validação dos termos pactuados. Assim, para fins de passivo trabalhista, a medida se figura como de baixo risco.

Importante referir que a partir dos últimos anúncios do governo, a melhor alternativa, e portadora da maior segurança para o empregador, seria a preocupação específica mediante regramento, sobretudo face à promessa para os próximos dias de edição de Medida Provisória que regulamente a situação da redução salarial e de jornada por acordo individual, específica para o período de isolamento social pela pandemia do Covid-19, já que a situação vivenciada por todos é atípica e sem precedentes.

A Carpena Advogados coloca-se à disposição para sanar quaisquer dúvidas sobre o assunto e analisar as particularidades de cada situação, na busca por encontrar as alternativas viáveis e adequadas para cada situação proposta.