Em tempos de tanta velocidade nas relações, bem como de globalização nas interações sociais, enfrentam-se situações delicadas, tais como as de epidemias e pandemias. A partir disto, algumas possibilidades contratuais vão aparecendo e o Direito – distante de mero conjunto de regras, mas de normas jurídicas, interpretáveis e que buscam adequação aos fatos – passa a exigir soluções às questões contingenciais.
Diante de tais aspectos, verifica-se suspensão de diversas atividades, sobretudo no âmbito empresarial, acarretando em impactos econômicos, financeiros e sociais. Tendo em vista estas questões, se mostram possíveis algumas alternativas à atividade empresarial, no âmbito trabalhista, no que tange aos contratos de trabalho em andamento:
Teletrabalho: caso a empresa mantenha suas atividades, evitar o contato físico pode se mostrar uma forma de prevenção efetiva. Diante disso, a adoção da modalidade contratual de teletrabalho, mesmo que temporariamente, pode ser uma opção interessante às empresas, que poderiam adotá-la mediante aditivo contratual (artigo 75-C, da CLT), mesmo que temporariamente. Caso eventualmente haja fornecimento de vale-refeição ou alimentação deverá ser mantido, enquanto poderão haver eventuais custos com internet, computador ou qualquer outra ferramenta de trabalho necessária para sua execução. De igual forma, a depender do local de realização do labor, mostra-se possível a dispensa do pagamento de vale-transporte. Ainda, existem opções quanto à manutenção do registro de horário ou sua dispensa.
- Lay-off: como um dos efeitos de eventual paralisação de atividades empresariais também repousa em questões econômicas, o lay-off se justifica quando da suspensão das atividades da empresa e, consequentemente, do labor, mas reduzindo-se, destarte, até 25% (vinte e cinco) por cento do salário dos empregados, por até 3 (três) meses, podendo ser prorrogável por igual período. Salienta-se que esta redução deve ocorrer de forma igualitária aos cargos de gerência, chefia e diretoria. A Lei nº 4.923/65, dispõe sobre a adoção desta modalidade, que exige negociação coletiva e, também, poderá ser realizada de modo judicial.
- Licença remunerada: esta medida depende de ajuste entre as partes e pode ser justificada pela atual situação de exceção. O contrato de trabalho é interrompido, ainda que o pagamento de salários seja mantido pelo empregador. Caso a licença seja concedida por mais de 30 (trinta) dias consecutivos, o empregado deixa de fazer jus às férias proporcionais e novo período aquisitivo é iniciado (artigo 133, §2º, da CLT). Destaca-se, ainda, a importância de se observar o pagamento do terço constitucional das férias proporcionais nesta hipótese.
- Recuperação do tempo perdido: o artigo 501 da CLT traz o conceito de "força maior", definindo-o como "todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente". Neste caso, a situação evidenciada pela possibilidade de contágio de CIVID-19, pode ser definida como tal, o que possibilita a aplicação da previsão contida no §3º do artigo 61 da CLT. A interrupção do trabalho, por motivo de força maior, permite a posterior prorrogação da jornada por no máximo 2 (duas) horas diárias, por período suficiente para recuperar o tempo perdido, desde que não superior a 45 dias por ano. Nesse cenário, a empresa teria a possibilidade de obter a contraprestação pelas horas pagas quando do afastamento e teria a autorização prévia da autoridade competente (requisito para a recuperação do tempo perdido), o que reduz bastante a margem para eventuais alegações de prejuízo ou vício de consentimento do trabalhador.
- Norma Coletiva prevendo a adoção de banco de horas: possibilidade prevista pelo §2º do artigo 59 da CLT, sendo que as horas não trabalhadas no período de afastamento poderão ser prestadas quando do retorno às atividades. Contudo, o banco de horas deve ter duração de no máximo um ano e, neste período, o excesso de horas não deve exceder à soma das jornadas semanais previstas no contrato, tampouco deve ultrapassar o limite diário de dez horas.
- Norma Coletiva prevendo a suspensão do contrato ou a redução salarial: medida com amparo nos artigos 7º, inciso VI da Constituição e artigo 611-A da CLT. Deve prever proteção dos empregados contra a dispensa imotivada durante o prazo de vigência da norma coletiva e, de preferência, oferecer algum tipo de contrapartida aos trabalhadores no mesmo instrumento.
- Banco de Horas individual: trata-se de novidade instituída pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/17), cuja redação do §5º do artigo 59 da CLT prevê que a referida modalidade deverá ter duração máxima de seis meses (e não um ano, como previsto para o banco de horas ajustado em norma coletiva) seguindo, nos demais aspectos, as mesmas diretrizes do banco de horas mencionado no tópico referente à instituição do regime por norma coletiva.
- Férias coletivas: previstas em lei no artigo 139 da CLT. Contudo, esta modalidade exigiria o ônus de pagamento antecipado pelo empregador, bem como poderia gerar anulabilidade caso não observado o prazo de comunicação prévia ao empregado (30 dias) e ao Ministério da Economia e Sindicato (15 dias). A adoção desta modalidade se justificaria pela situação de exceção.
Com isso, diversas são as possibilidades que podem ser adotadas pelas empresas que manterão suas atividades, que as manterão em horários reduzidos ou com quantitativo de pessoal reduzido, bem como aquelas que optarão pela paralisação das atividades em virtude dos riscos de contágio do COVID-19.
