El 07/03, Ley no. 14,611, cuyo objetivo es establecer la igualdad salarial y los criterios de remuneración entre hombres y mujeres para realizar un trabajo de igual valor o en el ejercicio de la misma función, así como medidas anti -discriminatorias en el lugar de trabajo.

Las empresas deben adoptar las siguientes medidas:

a) Establecimiento de mecanismos de transparencia salarial y criterios de remuneración;

b) una mayor inspección contra la discriminación salarial y los criterios de remuneración entre mujeres y hombres;

c) Disponibilidad de canales específicos para quejas de discriminación salarial;

e) Promoción de la capacitación y formación de mujeres para la entrada, permanencia y aumento en el mercado laboral en igualdad de condiciones con los hombres.

Además, la nueva ley cambió el arte. 461 del CLT, incluidos los párrafos 6 y 7, siempre que, en caso de discriminación debido a sexo, raza, etnia, origen o edad, el pago de las diferencias salariales debido a la empleada discriminada no descarta su derecho de acción de indemnización para daños considerando las especificidades del caso específico.

, sin perjuicio de las disposiciones de lo anterior, la multa mencionada en el art.510 del CLT corresponderá a 10 (diez) veces el valor del nuevo salario debido al empleador al empleado discriminado, elevado al doble , en caso de recurrencia, sin perjuicio de las otras comisiones legales.

Es importante destacar que las empresas con 100 (cien) o más empleados deben publicar informes semi -anuales de transparencia salarial y criterios de remuneración, observando la protección de los datos personales (LGPD), bajo la penalización de multa administrativa, cuyo valor corresponderá a 3% (tres por ciento) de la nómina del empleador, limitado a 100 (cien) salarios mínimos, sin perjuicio de las sanciones aplicables a los casos de discriminación salarial y criterios de remuneración entre mujeres y hombres.

Los informes contendrán datos anónimos e información que permitan la comparación objetiva entre los salarios, la remuneración y la proporción de la ocupación de posiciones de dirección, gestión y cabeza llena por mujeres y hombres, acompañados de información que puede proporcionar datos estadísticos sobre otras posibles desigualdades posibles que surge de la raza, el origen étnico, la nacionalidad y la edad, observando la legislación de protección de datos personales y regulación específica.

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Cuando se identifica la desigualdad salarial o los criterios de remuneración, la ley establece que, independientemente de la falta de igualdad con las disposiciones del arte. 461 del CLT, la Compañía debe presentar e implementar un plan de acción para mitigar la desigualdad, con objetivos y plazos, garantizando la participación de representantes de sindicatos y representantes de empleados en los lugares de trabajo.

El equipo del área laboral de Carpena Advogados continuará siguiendo el tema y estará disponible para responder cualquier pregunta sobre el tema.