Em recente julgamento, o Tribunal Superior do Trabalho manteve sentença que anulou a dispensa de trabalhador dependente químico despedido por justa causa pelo abandono do emprego para tratamento. O fundamento trazido pelo Tribunal para reversão da dispensa foi de que o afastamento do trabalhador para tratamento da dependência química é natural e, inclusive, deveria ter sido encaminhado pela própria empresa.

Ante tal posicionamento do Tribunal Superior do Trabalho, torna-se imperiosa a cautela dos empregadores, pois a dependência química é considerada como doença, assim arrolada pela Organização Mundial de Saúde (OMS) e no Código Internacional de Doenças (CID). Logo, as empresas devem prevenir-se quanto ao tema, razão pela qual reputa-se necessário trazer à baila importantes discussões relacionadas a dispensa de trabalhadores dependente/usuários de drogas.

Embora o legislador tenha estabelecido um rol de motivos para dispensa por justa causa, consoante artigo 482, da CLT, inclusive com previsão expressa , quanto à embriaguez na alínea “f” – que também é considerada doença, ou seja, é considerada como dependência química – a jurisprudência vem mudando ao ponto de contrariar a previsão legal.

Assim, o entendimento majoritário do Tribunal Superior do Trabalho encaminha-se no sentido de não considerar justificada a dispensa do empregado dependente de drogas, sejam elas lícitas ou ilícitas.

De igual forma, a despedida sem justa causa do trabalhador dependente químico é discriminatória pelo Tribunal Superior do Trabalho, uma vez que o empregado usuário equipara-se ao portador de HIV, consoante Súmula 443, do TST [1].

Considerando que a dependência química gera efeitos nocivos à pessoa, incluindo perda da capacidade de discernimento, a alternativa do empregador é proporcionar ao seu funcionário um tratamento adequado para a sua dependência. Com isso, além de preservar a saúde do trabalhador, também colabora para evitar possível acidente do trabalho e eventual condenação à satisfação de indenização por danos morais e materiais.

Nesse passo, na hipótese de a empresa deparar-se com funcionário dependente de drogas, o ideal, para evitar qualquer tipo de ordem judicial de reintegração, nulidade na despedida e eventuais indenizações, o procedimento cauteloso seria o afastamento do funcionário para gozo de benefício previdenciário, proporcionando o adequado tratamento da moléstia do trabalhador e, inclusive, o seu afastamento do labor.

Por outro lado, importante lembrar que o empregado alcoólatra, também dependente químico, que é considerado doente, difere daquele empregado que se embriaga eventualmente, sem que haja a dependência psicológica, razão pela qual, neste caso, o empregador, diante do seu  poder de fiscalização, poderá adotar medidas mais severas contra o trabalhador em face da embriaguez “no trabalho”.

Em última análise, o entendimento dos Tribunais Regionais do Trabalho, em se tratando de dependência química no ambiente laboral, é no sentido de que o empregador deve buscar os recursos disponíveis para preservar a saúde do trabalhador e não demiti-lo por justa causa ou até mesmo sem justa causa, ainda que, aparentemente, pareça que a Justiça Especializada do Trabalho esteja transferindo ao empregador um ônus que excede o risco da atividade econômica. Não obstante, esse é o cenário que se apresenta, de modo que qualquer decisão que empresa tome sem a devida cautela poderá vir a acarretar despedida discriminatória ou nulidade da rescisão com a reintegração do trabalhador em eventual demanda trabalhista.

[1] Súmula nº 443 do TST. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.