En tiempos de crisis económica, una temporada que conduce a la reducción de los empleos y la reducción del personal por parte de las empresas, a través del análisis de la comprensión de que los tribunales han tenido con respecto a las campañas motivacionales promovidas por los empleadores para fomentar la producción. Tales medidas son exactamente la mitigación de los efectos de la recesión económica, pero que, cuando están mal aplicados, pueden tener exactamente el efecto opuesto.

En una decisión reciente del Tribunal Superior de Trabajo (TST), una importante red de supermercados fue condenada a una compensación de pago por un monto de R $ 3,000.00 a una criada que se habría exhibido de manera humillada a la realización de la "guerra grito "llamado" vítores ". El ministro Vieira de Mello Filho, en su voto, se ha puesto en el sentido de que, independientemente de si el empleado ha sufrido dolor o vergüenza con la actividad, la compensación se debe, ya que la compañía tiene el deber de crear mecanismos motivacionales universales, que no son Es probable que cause cualquier tipo de incomodidad en cualquier empleado.

bajo el arte. 927 del Código Civil Brasileño, con un acto ilegal que causa daños, hay un deber de reparar. Ya art. 186 del mismo diploma legal aclara que el acto ilegal es la acción u omisión voluntaria, negligencia o imprudencia que viola el derecho y cause daño a los demás. En este paso, se debe mencionar que el empleador es el que tiene riesgo de actividad económica y que, como resultado, adquiere el jus variandi , que es el poder de la administración de la trabajar en sí.

Es que el área de recursos humanos de las empresas utiliza prácticas motivacionales como una forma de integración, retención y participación de sus empleados. Las actividades, como la dinámica grupal, las actividades lúdicas o los logros de "tostadas", iniciando el día, son una forma muy eficiente de alentar, agregar y comprometer a los equipos en las empresas.

Sin embargo, por lo que la práctica motivacional no se convierte en incomodidad con los empleados y los empleados en general, se debe tener cuidado con conocer el perfil de los miembros del equipo y usar lo mejor de cada profesional dentro de sus características, para minimizar la posibilidad de exposición y restricciones y Obtener el resultado efectivo en la productividad. Estas medidas son posibles cuando tienen un área de recursos humanos calificada y afinada con las directrices del Asesor Laboral.

Proceso: RR-701-05.2013.5.09.0656 (Mário Correia / RR / CF), Subsección I especializada en disidencias individuales (SBDI-1) del Tribunal Superior de Trabajo.