No es la novedad que la pandemia aceleró algunos procesos que ya han sido parte de la vida cotidiana de las relaciones humanas, con reflejos innegables sobre los vínculos laborales. Como uno de los ejemplos principales, la prestación de servicios puede citarse fuera de las dependencias del empleador que, debido a las limitaciones impuestas por los órganos gubernamentales como resultado de la pandemia (SARS-COV-2), se vio obligado a restringir el acceso al entorno trabajar hasta entonces frecuentado diariamente por los empleados.
Sin embargo, es importante establecer distinciones entre las modalidades de trabajo realizadas fuera de las dependencias del empleador. El trabajo externo que dispensa al empleado del registro de programación, la Oficina de Inicio y la teletrabajo, donde podemos en común la prestación de servicios fuera de la empresa, tienen importantes matices a observar por parte de los empleadores, especialmente Con respecto a los derechos y obligaciones relacionados con el día laborable.
para la caracterización del trabajo externo previsto en el artículo I del art. 62 Del CLT, que prescinde al empleador de registrar los viajes de sus empleados y, por lo tanto, la obligación de pagar horas adicionales, es esencial que no haya incompatibilidad entre la actividad realizada y el control de los horarios. Vale la pena mencionar que, aunque las actividades se llevan a cabo fuera de las dependencias de la Compañía, al ser posible controlar los horarios cumplidos por el empleado, las horas adicionales funcionaron. Aquí vale la pena mencionar que frente a las numerosas herramientas tecnológicas disponibles en estos días (aplicaciones móviles, GPS, Iniciar sesión y logoutetc.), las posibilidades de incompatibilidad total están restringidos entre la actividad realizada por el trabajador y el control de los viajes cumplidos.
Ya la Oficina de Inicio de (conocida popularmente como "trabajo en casa"), donde sin la nomenclatura correspondiente en la legislación laboral, se abraza por la disposición contenida en el arte. 6 de CLT, que establece que "no distingue entre el trabajo realizado en el establecimiento del empleador, la ejecutada en el hogar del empleado y la distancia (...)". Por lo tanto, se entiende que las disposiciones que imponen al empleador a mantener el registro de tiempo de sus empleados son completamente aplicables a aquellos que desempeñan sus actividades de hogar.
Finalmente, merece la teletrabajo, prevista en el CLT de la reforma laboral de 2017, y con frecuencia (erróneamente, a nuestra sensación) tratada como sinónimo de la oficina en casa. Es eso de leer el arte. 75-B de CLT, se verifica que la teletrabajo se define como una de las cuales los servicios se llevan a cabo "preponderantemente fuera de las dependencias del empleador, con el uso de las tecnologías de la información y la comunicación que, por su naturaleza, no son un trabajo externo". De ese dispositivo se infiere que la teletrabajo se diferencia de la oficina central porque no se juega necesariamente en la casa del trabajador (que, por ejemplo, con las actividades realizadas en los llamados coworkings). Con respecto al trabajo externo, la teletrabajo es diferente del uso de las tecnologías que, en la tesis, permiten que el empleador controle las jornadas laborales cumplidas en esta modalidad.
En vista del pronóstico de CLT que la teletrabajo elimina el derecho a horas extras, es esencial identificar la modalidad de trabajo al que se envía el empleado. De lo contrario, dejamos de lado las peculiaridades que diferencian el trabajo externo, la oficina centraly la teletrabajo, las posibilidades de las responsabilidades laborales relacionadas con las horas de trabajo y sus consecciones que crecen sustancialmente.
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